在宅勤務への転職で労働時間はどう管理される？

在宅勤務へ転職しても、労働時間の管理がなくなるわけではありません。原則として、オフィス勤務と同じように始業・終業時刻、休憩、休日、時間外労働を会社が把握します。管理方法は、勤怠システムへの入力、パソコンのログ、チャットでの報告など、転職先のルールによって異なります。

転職前に確認したいのは、「在宅勤務かどうか」だけでなく、勤務時間の決め方、残業の扱い、中抜けの扱い、勤怠の記録方法です。

在宅勤務でも労働時間を管理する必要がある

在宅勤務は働く場所が自宅になるだけで、労働時間に関する基本的なルールが自動的に変わるわけではありません。会社は、従業員がいつ働き、どの程度の時間を勤務したかを適切に把握する必要があります。

たとえば、次のような時間が労働時間の管理対象になります。

• 始業時刻と終業時刻
• 休憩時間
• 所定労働時間を超えた時間
• 深夜に働いた時間
• 休日に働いた時間
• 遅刻、早退、欠勤に関する時間

自宅で働いていても、会社から具体的な指示を受けて業務をしている時間や、業務を行うために待機している時間は、労働時間に当たる可能性があります。反対に、業務から離れて自由に使える時間は、休憩や私用時間として扱われることがあります。

在宅勤務でよく使われる労働時間の管理方法

在宅勤務の労働時間は、会社が業務の内容や勤務形態に合う方法で記録します。管理方法は一つに決まっておらず、複数の方法を組み合わせる会社もあります。

勤怠システムへの打刻

出社時と同じように、始業時と終業時にウェブ上の勤怠システムへ打刻する方法です。休憩開始・終了の入力や、残業申請を別に行う場合もあります。

打刻だけでなく、実際の勤務時間と入力内容が合っているかを確認する運用が重要です。たとえば、終業の打刻後に会社の指示で仕事をした場合は、その時間をどのように修正・申告するかを確認しておきましょう。

自己申告による記録

従業員が始業、終業、休憩、残業の時間を申告する方法です。自己申告であっても、会社が労働時間を適切に管理する責任までなくなるわけではありません。

申告の方法には、勤怠システムへの入力、メール、チャット、表計算シートなどがあります。転職先によって提出方法や締め日が違うため、面接や内定後に確認すると安心です。

パソコンや業務システムの記録を補助的に使う

パソコンのログイン・ログアウト、業務システムの利用履歴、チャットの送受信時刻などを、勤怠記録の確認に使う会社もあります。

ただし、パソコンの操作時間がそのまま労働時間になるとは限りません。資料を考えながら画面を見ていない時間や、パソコンを使わずに行う業務もあるため、ログだけで勤務時間を判断できるとは限りません。

在宅勤務でも休憩と残業のルールはある

在宅勤務でも、労働時間が一定時間を超える場合は休憩が必要です。一般的な基準では、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与える必要があります。

休憩中に電話対応やチャットへの返信を求められる場合、その時間は自由に利用できる休憩とは扱いにくくなります。休憩中の連絡対応が必要なのか、離席してよいのかを勤務ルールで確認しましょう。

また、所定労働時間を超えて働くことが常態化している場合は、勤怠の記録だけでなく、残業の申請方法や会社の承認ルールも確認が必要です。会社から明示的な許可がなくても、実際に業務を行い、会社がその状況を把握していた場合などは、残業時間として扱われる問題が生じることがあります。

「残業申請が承認されなかったから記録しない」「在宅勤務だから残業代は出ない」と自分で判断するのは避け、実際に働いた時間を記録し、会社の担当者へ確認してください。

フレックスタイム制なら管理方法が変わる

在宅勤務とフレックスタイム制は別の制度です。在宅勤務でも固定時間制の場合があり、フレックスタイム制でも出社が必要な場合があります。

フレックスタイム制では、始業・終業時刻を一定の範囲で自分で決められる一方、会社が定めた清算期間の総労働時間で勤務状況を確認します。コアタイムが設定されている場合は、その時間帯の勤務が必要です。

転職先にフレックスタイム制がある場合は、次の点を確認しましょう。

• フレキシブルタイムの範囲
• コアタイムの有無と時間帯
• 清算期間
• 1日の最低勤務時間
• 残業時間の計算方法
• 会議や連絡に対応する必要がある時間帯

「好きな時間に働ける」という説明だけでは、実際の働き方を判断できません。コアタイムや会議の時間が決まっていると、勤務できる時間帯に一定の制約があるためです。

「中抜け」の時間は会社のルールを確認する

在宅勤務では、昼休み以外に、通院や子どもの送迎などで一時的に仕事を離れる「中抜け」が発生することがあります。中抜けを休憩として扱うのか、勤務時間を前後にずらすのか、いったん退勤して再度始業するのかは、会社の制度によって異なります。

たとえば、午前中に30分仕事を離れ、その時間を終業後に働く運用が認められている会社もあります。一方で、勤務時間の変更には事前申請が必要な会社もあります。これは一般的な例であり、実際の扱いは就業規則や社内ルールによって決まります。

中抜けを使う可能性がある人は、次の点を確認してください。

• 中抜けが認められているか
• 事前申請が必要か
• 勤怠システムでどのように記録するか
• 中抜けした時間を後で勤務できるか
• 会議や顧客対応の時間を避けられるか

在宅勤務だからといって「みなし労働時間」になるわけではない

在宅勤務では、実際の労働時間を管理しにくいという理由だけで、会社が自由に「みなし労働時間制」を適用できるわけではありません。

事業場外みなし労働時間制は、会社の外で働き、労働時間を算定しにくい場合に一定の条件で適用される制度です。在宅勤務では、パソコンや通信機器を通じて会社から具体的な指示を受けたり、随時連絡を取れたりすることが多いため、在宅勤務であることだけを理由に適用できるとは限りません。

みなし労働時間制や裁量労働制がある求人では、制度名だけで判断せず、対象となる職種、みなし時間、実際の勤務時間、深夜・休日勤務の扱いを確認しましょう。

転職前に確認したい労働時間管理の項目

在宅勤務の求人へ応募する前後には、仕事内容だけでなく、次の項目を具体的に確認すると入社後の行き違いを減らせます。

求人票に「残業少なめ」「柔軟な働き方」と書かれていても、実際の管理方法や残業の基準までは分からないことがあります。応募時や面接時には、「在宅勤務日の始業・終業はどのように記録しますか」「中抜けは可能ですか」のように、具体的に質問しましょう。

在宅勤務の労働時間管理で注意したいこと

最も注意したいのは、勤怠の記録上は退勤しているのに、実際には仕事を続ける状態です。メールやチャットが届くと対応してしまう人は、終業後の連絡を確認する時間も含め、実際に働いた時間を記録する必要があります。

反対に、私用で仕事を離れている時間を勤務時間として入力すると、実際の勤務状況と勤怠記録に差が生じます。仕事をしていた時間、休憩していた時間、私用で離れていた時間を区別して記録しましょう。

また、会社から貸与されたパソコンのログやカメラの常時接続があるかどうかは、会社ごとに異なります。監視の有無だけでなく、何を目的に記録し、誰が確認し、どのように勤怠へ反映するのかを確認することが大切です。

在宅勤務への転職で労働時間管理を確認するときは、まず求人票や雇用契約書で勤務時間の制度を確認し、次に面接や採用担当者へ勤怠、残業、中抜けの具体的な運用を質問してください。在宅勤務でも労働時間は管理されるため、「どこで働くか」と「何時に、どの方法で働くか」を分けて判断することがポイントです。